LinkedIn-Post von Rebekka Schenk – ehemals Leitung Personal- und Organisationsentwicklung GEMA
„„Wenn du dich entwickeln möchtest, dann geh doch in ein Training!“ – sagt heute keiner mehr? Leider doch!
In vielen Unternehmen ist dieser Satz gelebte Praxis und manchmal noch nicht einmal das. Da werden Seminare gestrichen auf Grund von Budgetrestriktionen, da ist keine Zeit für Mitarbeiter, um an Trainings teilzunehmen. Schon gar nicht ist Lernen Teil des Arbeitsalltags und wird kontinuierlich gefördert.
Dr. Astrid Dobmeier und Dr. Veronika Sweet haben mit ihrem LeHrnenden Ansatz (nachzulesen in der aktuellen ZOE) ins Schwarze getroffen, denn sie fördern individuelles und organisationales Lernen gleichzeitig. Durch die systemische Herangehensweise können neue Lernerfahrungen entstehen – genau dort, wo sie gebraucht werden. Genau mit denen, die dafür offen sind. Genau mit dem Inhalt, der gerade hilft.
Die LeHrnreise, wie im Artikel als Beispiel angeführt, damals mit dem Betriebsrat zu starten war ein ganz besonderer Moment in meinem persönlichen Berufsleben. Nachdem schon eine Betriebsvereinbarung zum Thema Umgang mit agilen Transformationsvorhaben geschlossen worden war (auch nicht so ganz trivial :)), konnte nun die Brücke geschlagen werden zwischen dem Transformationsvorhaben des Arbeitgebers und den Fragestellungen des Betriebsrats – auf Augenhöhe, im Gespräch und immer mit dem nächsten relevanten Schritt im Blick.
- Das brauchte ganz schön Mut, um sich auf die jeweils andere Seite einzulassen
- Das brauchte Vertrauen in den Prozess und Einlassen auf das Neue
- Das brauchte einen Blick fürs große Ganze, denn nur weil alle Beteiligten sich auf die Transformationsreise begeben haben, konnte eine neue Lösung für die Organisation entstehen
So viele Organisationen erwarten immer noch, dass Neues entsteht, indem immer wieder die gleichen Dinge getan werden. So viele Organisationen bieten immer noch nur Trainings an und erwarten, dass Innovation entsteht. Dabei hat schon Einstein gesagt: „Dummheit ist, immer das gleiche zu tun und zu erwarten, dass etwas Neues herauskommt.“
Organisationales Lernen braucht viel mehr – Mut, Kooperation, Einlassen, Ausprobieren, ganzheitliches Denken!
Danke an alle, die den Prozess damals möglich gemacht haben. Dirk Haselhorst Verena Neumayer Caroline J.M. Hein Krieg Katharina @Sabrina Hennig Dr. Astrid Dobmeier Dr. Veronika Sweet
Was meint ihr dazu? Habt ihr ähnliche Erfahrungen gemacht?
Hashtag#Lehrnen Hashtag#agileBRArbeit Hashtag#transformation Hashtag#futurelearning.“
Zitat von Yonna Konsek – damals Manager Talententwicklung bei TDK Corporation
„The learning organisation.
🚀 In an increasingly complex world, the ability to learn and adapt is no longer a nice-to-have, it is the backbone of modern corporate transformation. By making learning a strategic imperative, we build resilience, promote innovation, and ensure long-term success. During my time as talent development manager and also now, in the field of sustainability engagement, I recognize two key enablers for learning:
🔹 Psychological safety as a powerful tool to sustain corporate learning & high performance.
🔹 Competency-based learning to accelerate knowledge & expertise.
Dr. Astrid Dobmeier and Dr. Veronika Sweet get to the heart of that matter. With their circular approach of reflecting & acting, learners turn into teachers and teachers into learners. Through reflection, sharing, and mutual exchange, new knowledge and perspectives emerge – and transformation can grow. 🔄
To unlock the true potential of an organization, we need learning cultures that are not just efficient, but deeply human.🌱
Hashtag#OrganisationalLearning Hashtag#CorporateLearning Hashtag#Lernkultur Hashtag#FutureOfWork Hashtag#KnowledgeSharing Hashtag#PsychologicalSafety”
LinkedIn-Post von Verena Neumayer – Expertin für Learning – Change Management & Organizational Development) GEMA
„„Rollenklarheit in der Transformation – so klar wie Kloßbrühe 😉
Während einer organisationalen Transformation, hilft das Wissen, dass grade in Zeiten von Wandel Rollenklarheit entscheidend ist, nur bedingt weiter.
Natürlich ist kognitiv „schon klar“, dass eine Klarheit über Rollen und Aufgaben die Produktivität, Vertrauen und Motivation fördert… usw., usw.
Aus meiner Erfahrung ist es jedoch nicht einfach, diese Rollenklarheit aufrechtzuerhalten – grade, wenn sich der Rahmen schnell verändert. Ich schreibe bewusst aufrechterhalten. Denn sie erst einmal in einem gemeinsamen Verständnis herzustellen, gelingt oft noch ganz gut… wenn da nicht die Organisations- und Lebensrealitäten wären. 😉
Woran scheitert es aus meiner Sicht oft:
1. Selbstreflexion
Immer wieder in die Reflexion zu gehen und das eigene Verhalten zu reflektieren, ob die eigene Rolle und alles, was an Erwartungen mit dazugehört gelebt wird, ist ein entscheidender Faktor. Feedback bzw. gemeinsame Reflexion in Retro-Formaten helfen hier bekanntlich gegen „blinde Flecken“ und in der Praxis erfahrungsgemäß auch für weit verbreitete „Grenzüberschreitungen“ der eigenen Rolle. Solche Retro-Formate sind jedoch nur hilfreich, wenn wir offen für Selbstreflexion sind. Auch die Frage, ob sich die Rolle sinnvoll weiterentwickelt und verändert hat, ist über Retro-Formaten gut beantwortbar. Darum mein Credo: Selbstreflexion ist eine der wichtigsten Kompetenzen, die wir alle üben sollten!
2. Auf Augenhöhe sprechen
In vielen Organisationen ist das Ziel, dass Entscheidungen auf der niedrigsten dafür kompetenten Hierarchieebene getroffen werden sollen, um schneller und anpassungsfähiger zu werden. Das äußert sich oft an der Forderung von „unten“, dass Entscheidungen dort getroffen werden dürfen und von „oben“, dass Verantwortung übernommen werden soll. Das funktioniert jedoch nur, wenn wir dahin kommen, dass wir die Frage der Entscheidungskompetenz, die aus meiner Perspektive auch viel mit Rollenklarheit und gegenseitigen Erwartungen zu tun hat, ehrlich und auf Augenhöhe diskutieren.
Dr. Astrid Dobmeier und Dr. Veronika Sweet haben ihrem „LeHrnen“ einen Ansatz entwickelt, der in die modernen Organisations- und Lebensrealitäten ernst nimmt und aufgreift. Wie schreiben sie so schön in ihrem Artikel „LeHrnende Organisationen“ in der aktuelle ZOE: „Das Miteinander auf Augenhöhe sowie personen- und gruppenbezogene Interaktionen geschehen im LeHrnen-Vorgehen konsequent hierarchieunabhängig und jede*r im Raum beschäftigt sich mit ihrer bzw. seiner eigenen, persönlichen Entwicklungsfrage.“
Vielen Dank für die befruchtende Zusammenarbeit und den regelmäßigen Austausch an Astrid und Veronika - und natürlich auch an Rebecca Schenk und Caroline J.M. Hein! Unser Betriebsratsgremium hat aus meiner Sicht sehr von der Zusammenarbeit, die ihr im Artikel als Praxisbeispiel erwähnt,
Zitat von Susanne Neumann – damals Geschäftsführung GfSA, zur Zertifizierung als Systemische Einrichtung DGSF
„🎇 Wenn wir uns mit LeHrnenden Organisationen freuen…
…dann sieht das so aus! 🎇
💐 Herzlichen Glückwunsch, liebe Gesellschaft für Soziale Arbeit. München, zur Zertifizierung als DGSF-empfohlene systemisch-familienorientiert arbeitende Einrichtung!
🙏 Dankeschön für die Einladung zur Zertifikatsüberreichung durch Michaela Herchenhan und Gabriele Bachem-Böse, Deutsche Gesellschaft für Systemische Therapie, Beratung und Familientherapie (DGSF) e. V., in München.
Für Dr. Astrid Dobmeier und mich ist die systemische Prozessbegleitung in dieser Organisation etwas ganz Besonderes:
Systemische Weiterbildung und systemische Organisationsentwicklung verzahnen wir in enger Zusammenarbeit mit den Geschäftsführenden Ulla Koschnick, Jörg Schreiegg und Susanne Neumann.
Ziel dieses Transformationsprozesses ist es, systemische Haltung im
🤝 kollegialen Miteinander
UND
👨👩👧👦 im professionellen Tun mit KlientInnen erfahrbar zu machen, in Kontakt miteinander zu bringen und über eigene Entwicklungsherausforderungen zu reflektieren.
Unser Tun fußt auf den Prinzipien der LeHrnenden Organisation, gewachsen aus dem mehrfach preisgekrönten Framework
lernen + lehren = leHrnen.
Dazu ist in diesen Tagen ein Artikel in der OrganisationsEntwicklung (ZOE) erschienen, die vor Ort ausgelegt war. Es freut uns sehr, dass systemische Transformationsbegleitung mehr und mehr Interesse findet!
Wir haben Susanne Neumann, Geschäftsführerin in der GfSA und Initiatorin des Prozesses, gefragt, was „anders“ ist an der LeHrnenden Organisation:
"Die Vorbereitung und Choreographie der Lehrnreise beeindruckt uns von Beginn der Zusammenarbeit."
"Systemische Fragen nach der möglichen Veränderung durch die Prozesse."
"Sorgfältige und wertschätzende Kommunikation."
"Beteiligung von Mitarbeitenden unterschiedlicher Hierarchieebenen des Unternehmens."
"Eine systemische Haltung und dazu passende Methoden machen Veränderung möglich und „bewegen“ das Kollegium."
"Die Motivation ist spürbar, das Erarbeitete umzusetzen und „dranzubleiben“."
Wir freuen uns sehr auf den Start der dritten Weiterbildungsgruppe im Herbst, die nächsten Führungskräftecoachings und immer wieder die Reflexion mit allen Ebenen.
Und wie großartig, dass auch andere Münchner Einrichtungen wie NEUE WEGE e.V. und Task Force sich mit der GfsA gefreut haben und der Einladung gefolgt sind.
Auch das ist für uns systemisches Arbeiten:
➡️ In Kontakt miteinander gehen,
➡️ Dialog und Austausch ermöglichen,
➡️ Wissen teilen,
➡️ wohlwollendes Miteinander – und, interessiert an individueller und organisationaler Weiterentwicklung sein.
🏄♀️ Alles bleibt in Bewegung! 🏄♀️